用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用工是勞動關系建立的唯一標準。《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

本條是關于建立勞動關系與書面勞動合同的規定。勞動關系成立與訂立書面勞動合同的關系有三種：一是建立勞動關系的同時訂立；二是建立勞動關系后一個月內訂立；三是在用工前訂立。

建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。最好是建立勞動關系與訂立書面勞動合同同時，即實際用工之日就是書面勞動合同訂立之日。

由于勞動合同履行期限一般較長,合同內容比較復雜,為了明確當事人在合同履行期間的權利和義務,我國《勞動法》規定,勞動合同應當以書面形式訂立。雖然法律規定了勞動合同應當采取書面形式,但是實踐中仍有大量的未訂立書面合同的用工現象,后者也被稱之為事實勞動關系。在我國《勞動合同法(草案)》的審議過程中,一些人指出,國外的勞動法并沒有將書面形式作為勞動合同的有效要件,規定勞動合同要采取書面形式與我國《合同法》對合同形式的規定不一致,合同書面形式的規定不能給沒有訂立書面合同的勞動者提供法律保護,因此,《勞動合同法》沒有必要要求勞動合同一定要采取書面形式。

我國《勞動合同法》最終規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。主要理由是：

第一,書面形式將合同的內容作了如實記載并能夠長時間保存,對于明確當事人的權利義務關系具有重要作用,也有利于執法部門對于勞動合同的訂立和履行進行監督。特別是勞動合同發生糾紛后,書面合同對當事人的權利義務規定得比較明確,便于分清是非、明確責任,公正、及時地處理糾紛。

第二,一些西方國家雖然沒有要求勞動合同必須采用書面形式,但這些國家的市場信用度高,即使是口頭合同也可以得到普遍的遵守和有效的履行,書面形式對于勞動合同就顯得無關緊要;而在我國現階段,市場信用度低,即使是書面合同,履約率也很低,更不用說口頭合同形式了。

第三,在我國勞動法律體系尚不健全的情況下,勞動合同在勞動權利和義務體系中起著非常重要的作用,如果不采取書面形式,就不足以明確勞動權利義務的內容。本法規定,“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”，即當事人建立勞動關系都應當訂立書面合同,訂立書面合同是用人單位和勞動者雙方的法律義務,任何一方都不得違反。

勞動合同的補訂，即建立勞動關系一個月內訂立勞動合同。“已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”這條規定,明確了書面勞動合同與建立勞動關系之間的邏輯關系。盡管《勞動法》和《勞動合同法》都強調勞動合同應當采取書面形式,但本條關于“已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的”的規定,已經從邏輯上明確了勞動關系的建立與是否訂立書面勞動合同是兩個問題,書面形式不是建立勞動關系的唯一依據。

考慮到實踐中存在的大量有勞動關系但沒有訂立書面形式的勞動合同,法律通過規定用人單位因未訂立書面勞動合同而承擔不良后果，以敦促用人單位訂立書面勞動合同。本條規定,用人單位應當在一定的期限內補訂勞動合同,具體的期限是自用工之日起一個月內。根據本法規定,逾期仍未簽訂的,則根據本法第八十二條處理,即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,則依據本法第十四條處理，即視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用工前訂立的勞動合同，自用工之日起勞動合同生效。用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的,自用工之日起勞動合同生效。在用工之前簽訂勞動合同,實際上是附期限的勞動合同,所附期限為用工之日。附期限的勞動合同在期限到來時發生法律效力,所以,該勞動合同自用工之日起生效。