《勞動合同法》第三十五條第一款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”該法條表明，如果變更勞動者的工作地點、崗位、工資、工作時間、社保待遇等勞動合同內容，勞資雙方必須形成合意而且應當采用書面形式。

用人單位在變更勞動合同時，一般應遵循協商一致原則，但是也有例外。那么例外情形包括哪些？主要包括以下三種情形：

一、口頭變更超過一個月

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一) 》第四十三條：“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

二、按照約定變更

約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性。

三、根據規定變更

如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位等。

拓展閱讀：

有的單位與員工雖未就崗位調整形成合意，但調崗行為合法合理。在這種情況下，員工應否接受崗位調整？

用人單位擁有自主經營管理權，為了生產經營的需要，用人單位通過公平合理的方式向勞動者提出合法合理的調崗要求，勞動者應當配合和服從。

用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。

用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。

判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

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